Aujourd’hui, performance sociale et économique sont indissociables et de nombreuses mesures peuvent être prises pour améliorer l’épanouissement des employés au travail.

L’une d’elle consiste à mettre en poste un responsable du bonheur au sein des entreprises. Cette fonction qui aurait pu faire sourire il y a quelques années, est aujourd’hui prise très au sérieux.

Quelles sont ces entreprises où il fait bon travailler ?

Chaque année, l’institut indépendant Great Place To Work, société internationale d’étude, de conseil et de formation établit le classement des entreprises où il fait bon travailler. Les cinq premiers lauréats dans la catégorie des entreprises de plus de 500 salariés sont : Davidson consulting, MARS France, Solucom, DECATHLON, Square.

Parmi les personnes interrogées :

  • 79% affirment que c’est avec plaisir qu’ils se rendent au travail
  • 86% annoncent qu’ils sont fiers de déclarer à d’autres qu’ils travaillent pour cette

entreprise

  • 80%, souligne l’existence d’un esprit de « famille » ou « d’équipe » qui règne dans leur entreprise
  • et 87% pensent y apporter une contribution personnelle…

Le directeur général de l’institut, Patrick Dumoulin, souligne que les entreprises qui briguent la première place font appel à “des pratiques managériales et une prise en compte de l’humain au coeur de la stratégie de l’entreprise ».

Depuis quelques années, et particulièrement aujourd’hui, dans un contexte de débat autour du projet de loi Travail, où les français semblent déplorer une détérioration des conditions de travail et de protections des salariés, on note une montée de la culture du bonheur au travail. Le temps où seule la productivité du salarié importait est révolu.

Nextdoor

Le CHO : un nouveau poste dédié au bonheur dans l’entreprise

« Il existe de nombreuses études universitaires, essentiellement nord-américaines qui ont montré qu’il existait une corrélation positive entre la proportion de salariés heureux et la performance. Ces études ont été menées par des universités prestigieuses comme le MIT ou Harvard … Par exemple, savez-vous qu’un salarié heureux est, en moyenne deux fois moins malade ? Qu’il est six fois moins absent ? Ou qu’il est neuf fois plus loyal.» Laurence Vanhée, Chief Happiness Officer chez Happyformance.

En France, la tendance s’installe également. Chez AlloResto par exemple, un CHO a été mis en place.

Ses missions : « faire en sorte que les salariés aient le sourire le matin en arrivant au bureau, qu’ils vivent dans un environnement qui leur plaît ». Ses tâches permettent également de créer une certaine culture de travail et peuvent améliorer les relations entre salariés, ce qui améliore le travail en équipe. Un CHO est donc autant un atout pour le bien-être des personnes que pour l’entreprise. Bref, tout le monde y gagne !

Pour réussir à mettre le smile sur le visages des employés, le responsable du bonheur mise sur l’importance de beaux locaux, où les employés peuvent profiter d’un cadre de travail agréable : salle de détente, de sieste, table de ping-pong, jeux vidéos… tout est mis en place pour que l’on se sente au travail comme chez soi (lorsque l’on en a besoin).

Le Chief Happiness Officer est également en charge d’organiser des évènements internes à la fois pour stimuler et détendre les salariés. Que ce soit un professeur de yoga qui vient dispenser des cours une fois par semaine ou une soirée karaoké, tout est prétexte à transmettre du bonheur aux travailleurs, tout en soudant les équipes.

Si vous vous posez la question d’investir dans un chief happiness officer et que vous hésitez encore, peut-être pouvez-vous dans un premier temps retirer quelques enseignements de ce nouveau métier : pour augmenter la productivité et améliorer l’ambiance de l’entreprise, et d’autre part pour attirer et retenir les meilleurs talents sur un marché du travail compétitif, enquêtez sur ce dont vos employés ont besoin et mettez des initiatives en place pour répondre à ces demandes.

La QVT (Qualité de Vie au Travail)

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La QVT Kesako ?

La Qualité de Vie au Travail est une démarche qui s’inscrit dans cette quête de bien-être au travail. Elle a pour enjeu le développement de l’attractivité de l’entreprise, l’amélioration de la créativité, de l’engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des employés, tout autant que la réduction des effets destructeurs et pathogènes du stress au travail.

Pour en apprendre plus sur le sujet, nous nous sommes entretenus avec Isabelle Hastings, fondatrice de Magic Monday.

Qui êtes vous ?

Je suis Isabelle Hastings, heureuse résidente Nextdoor J’ai fondé Magic Monday pour aider les entreprises à créer les conditions favorables à l’épanouissement des collaborateurs avec la conviction forte que les valeurs portées et le sens donné par la direction sont centraux dans ce type de projet de transformation de l’entreprise. Je crois beaucoup aussi en la responsabilité partagée par tous les acteurs de l’entreprise pour mener à bien cette transformation.

Magic Monday propose des diagnostics et du conseil, de la formation et des ateliers experts.

A quoi sert de mesurer la QVT ?

Il existe deux raisons principales de mener une enquête sur les indicateurs du bien-être au travail. La première permet d’identifier les entreprises dans lesquelles, vision, culture et pratiques managériales sont centrées sur le bien être des salariés. C’est un baromètre qui vise à récompenser les efforts mis en place. Le résultat permet d’améliorer la marque employeur en interne comme en externe, c’est également un message envoyé vers les clients sur leurs valeurs de l’entreprise. Ce type d’actions vise plutôt les entreprises matures sur le sujet QVT et l’épanouissement des collaborateurs.

Une autre alternative est le diagnostic QVT. En effet, de nombreuses entreprises sont animées par une réelle volonté de transformer leur organisation et aller vers plus de prise en compte de l’épanouissement de leurs collaborateurs. Mais par où commencer ? Chez Magic Monday, nous leur proposons un travail en trois étapes :
Comprendre le contexte de leur entreprise, il n’existe pas de recette miracle qui pourrait s’appliquer de la même manière chez tous les clients. C’est pourquoi cette phase d’avant-projet permet de faire le point sur le contexte précis de l’entreprise, sa culture et sa maturité sur le sujet. C’est une phase indispensable pour mettre en place une équipe projet adaptée et calibrer le contour de la mission QVT.

Mesurer les indicateurs de la performance sociale : Dans cette phase, tout ou partie des collaborateurs répondent de manière quantitative et qualitative à une série de questions portant sur les 18 items de la QVT. Cela permet de dresser la liste des points d’appuis et des zones d’amélioration de la QVT dans l’entreprise tout en recueillant le verbatim des collaborateurs. Une segmentation fine permet d’analyser en profondeur les différents facteurs et les différentes populations . Il s’agit d’obtenir une photo la plus ressemblant possible à un instant T de l’entreprise. Chez Magic Monday , nous utilisons un protocole de questionnement validé scientifiquement par le laboratoire d’analyse du travail de Paris Descartes (Paris V) et en cours d’accréditation par les universités américaines et canadiennes. Il intègre les travaux de Mihaly Csikszentmihalyis sur le Flow©, la notion de performance optimale ( recherche d’ équilibre entre le niveau de compétence et le niveau de challenge).

Proposer des actions de transformation : le corolaire de la mesure est l’action, la transformation. Se limiter à la mesure n’a un intérêt que très limité. Il faut passer à l’action ! Trop d’études finissent dans les tiroirs et ne sont pas exploités alors qu’elles contiennent une mine d’information pour les décideurs. Magic Monday accompagne ses clients dans la définition des pistes prioritaires de changement et organise si besoin le pilotage des chantiers de transformation.

Quelles sont les conditions de réussite d’un diagnostic QVT ?

  • Il est important que le projet soit présenté dans son intention et dans son déroulement à l’ensemble de la population cible pour obtenir un taux de participation significatif et une bonne implication des salariés
  • Penser à dédier équipe projet mixte RH/opérationnels en interne pour permettre une appropriation par l’ensemble des collaborateurs.
  • Impliquer le management et la direction
  • Etre prêt à communiquer les résultats.
  • S’engager sur des actions de changements en prévoyant des ressources ! Attention toutes les actions ne sont pas forcément synonymes de gros investissements. Il arrive parfois que le bon sens permettre de mettre en place des actions presque gratuites…

Faire un diagnostic QVT , est ce accepter qu’on puisse produire du stress ? Ne risque t on pas d’ouvrir la boite de Pandore ?

Tout est une question de vision et de stratégie.

Soit le chef d’entreprise préfère laisser le sujet en « souterrain », ne pas le faire émerger au risque d’avoir une vision très partielle de ce qui se passe pour les salariés dans leur quotidien. Dans ce cas- ci , les actions QVT prises le seront davantage par intuition ou selon une perception. Elles s’avéreront sans doute partiellement ou totalement inefficaces voire contre productives. Elles peuvent être perçues comme gadget et pas du tout en adéquation avec les attentes des salariés.

Seule une approche globale doublée d’une volonté et intention sincère de transformation de l’organisation permettra d’éviter cet écueil.

On nous le répète assez souvent, l’automédication au profit d’un diagnostic chez le médecin mène souvent à une mauvaise prise en charge du patient 😉

En évitant le déni, le dirigeant dote son entreprise de vrais indicateurs de performance sociale qui pourront aussi servir à terme pour mesurer objectivement le chemin parcouru et l’efficacité des actions engagées.

SI vous voulez en savoir plus sur les indicateurs mesurés ou sur la démarche de diagnostic , vous pouvez contactez Isabelle Hastings, Magic Monday au 0699725329.

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