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Salaire, présence dans la Tech, levée de fonds, top management, tout doucement les femmes se font leur place. Une aberration en 2019, la place des femmes dans le monde de l’entreprise et leur accession aux postes à haute responsabilité laissent à désirer. Le rapport mondial de l’Organisation internationale du travail (OIT), mené sur 13 000 entreprises réparties entre 70 pays, indique que deux tiers des entreprises reconnaissent ainsi ne pas atteindre l’objectif des 30 % de mixité. Pourtant, elle révèle que deux tiers des entreprises qui ont misé sur la mixité dans les postes à responsabilité ont profité de bénéfices accrus de 5 % à 20 % : il est certain que la mixité a de beaux jours devant elle, mais qu’est-ce qui retient entreprises et salariés de prendre le pli de ce changement urgent ?

La notion de pouvoir et les femmes au travail

Le rapport mondial de l’OIT souligne que seulement 23,6 % de femmes détiennent un siège dans des conseils d’administration. Pas seulement dans les sommets, le problème persiste au travers de toutes les couches hiérarchiques : près de 60 % des entreprises sondées ne comptent même pas 30 % de femmes parmi leurs cadres. Il faut plus de femmes en haut de l’organigramme, afin de les armer du pouvoir nécessaire à faire pencher la balance du côté de la diversité et de l’inclusion.

On note de multiples atouts qui touchent à la fois à la performance commerciale, à la marque employeur et à la culture de travail en elle-même. Grâce à l’augmentation de femmes dans leurs effectifs, 54,4 % des entreprises sondées observent une créativité, une innovation et une ouverture d’esprit renforcées.

L’argent, entre nerf de la guerre et talon d’Achille

L’index d’égalité salariale entré en vigueur en janvier 2019, pousse les entreprises à éradiquer les écarts de salaire entre hommes et femmes à travail égal. Au-delà de la rémunération de base, le baromètre prend aussi en compte la présence des femmes dans les salaires les plus importants de l’entreprise, une façon de palier aux difficultés supplémentaires que ces dernières rencontrent dans la négociation de salaires compétitifs.

Du côté de l’entrepreneuriat, start-up nation ou pas, les femmes françaises ont également besoin d’un coup de pouce. Les start-uppeuses rencontrent toujours des difficultés à être prises au sérieux : « Certains fonds d’investissement nous ont tourné le dos parce qu’il y avait une femme dans l’équipe, sans nous le dire clairement », explique aux Echos Charlotte Cadé, cofondatrice de Selency. « Dans certaines réunions, on ne regardait que mon associé Maxime, et pas moi. » Pourtant plusieurs études pointent la rentabilité supérieure des start-ups gérées par des femmes.

En effet, l’aspect financement est un véritable frein pour les femmes entrepreneures, celles-ci lèvent deux fois moins de fonds que leurs collègues masculins. Selon une étude Capgemini Invent pour La Journée de la Femme Digitale, lorsqu’elles recherchent des financements, 62 % des femmes entrepreneures demandent moins de 250 000 €. Chez les hommes, 60 % des demandes de financement sont supérieures à ce montant. L’étude note un problème de confiance en soi chez les sondées et un besoin de se rassurer quant à ses capacités commerciales : 40 % des femmes sondées déclarent avoir besoin d’un coaching pour les pousser dans leur démarche commerciale.

Comment les femmes sont-elles mises de côté ?

Bien qu’il soit le nerf de la guerre, l’argent n’est pas la seule chose qui départage les femmes des hommes lors de l’évaluation d’un poste et d’une entreprise. Les femmes attachent plus d’importance au congé maternité, à la garde des enfants et des personnes âgées, mais aussi à la possibilité de faire du télétravail. Donc oui, elles sont plus enclines à avoir de l’empathie.
De là à considérer qu’en raison de cette sensibilité, leur rôle est donc de s’occuper des enfants, de la famille, etc. il n’y a qu’un pas.  La preuve que les préjugés sexistes sont tenaces. Les biais cognitifs nourris de ces préjugés jouent aussi un rôle important dans la progression des femmes dans le milieu du travail. Si un employeur ou un recruteur s’arrête à la représentation stéréotypée du rôle d’une femme, il sera moins à même de donner des chances égales à une femme lors de la phase d’embauche, puis tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise. Les biais cognitifs occultent souvent la rationalité chez recruteurs et collaborateurs.

D’autres facteurs de non-progression ou d’évolution de carrière moindre des femmes sont avérés :

La ségrégation : Les femmes se voient en majorité confier des postes de ressources humaines, finance, administration, marketing et ventes. Au final, on embauche les femmes là où on les attend.

Le rythme d’une carrière pénalise les femmes. Puisque la plupart des entreprises demandent une disponibilité en temps et de mobilité sans limite ni interruption dans le recrutement et l’attribution de postes de haut niveau.

Quelles priorités pour plus d’égalité au travail ? L’étude de l’IOT indique cinq champs d’action occupés par les entreprises qui cherchent à promouvoir plus de mixité : le recrutement, la fidélisation et la promotion (67,7 %), la formation professionnelle et/ou la formation des cadres (59,3 %), le congé de maternité (53 %), la rémunération (52,5 %) et la flexibilité des horaires de travail (47,2 %).

Conseils de femmes pour ne plus se retrouver sur le banc de touche

Le podcast Génération XX donne voix aux femmes dont l’énergie et le parcours détonnent. L’écouter, c’est se rendre compte que la route est loin d’être tracée toute droite. En voici quelques extraits :

  • Prendre exemple. Qu’elles soient en début de carrière, en reconversion ou ne sachant pas comment envisager la suite, il peut être inspirant pour les femmes de trouver un mentor, ou encore d’identifier un rôle modèle, afin de mieux comprendre leur cheminement en amont de leurs accomplissements.
  • Oser avoir confiance en soi est impératif pour gravir les échelons : « Elles (les femmes, ndlr) ont tout le temps l’impression d’être une imposture, ou de ne devoir leur succès qu’aux autres, quand les hommes sont fiers et persuadés d’être géniaux. C’est un stéréotype, mais il est souvent vrai. C’est une question d’éducation, » écrit Sheryl Sandberg (numéro 2 de Facebook) dans son livre En avant toutes.
  • Bien s’entourer. Pour les femmes qui accèdent à un poste à haute responsabilité l’entourage peut porter très loin. « Quand t’as de la bienveillance et du soutien autour de toi, t’as la permission de te tromper, mais aussi la permission de réussir, et tu te sens beaucoup plus libre », témoigne Caroline Thelier, DG de Paypal France.
  • Gérer son perfectionnisme et son besoin de contrôle. Particulièrement indiqué pour les femmes entrepreneuses : « pour gérer la pression… j’ai accepté de ne pas tout contrôler », affirme Sylvie Ganter, fondatrice d’Atelier Cologne.

Entreprises, comment recruter plus de femmes… et les encourager à rester 

  • Éliminer les biais de son processus de recrutement en posant les mêmes questions à chaque candidat et en évaluant les réponses en fonction de critères prédéterminés.
  • Travailler le langage utilisé sur les fiches de poste. Des mots tels que rockstar, genius ou encore ninja parleront plus à des hommes qu’à des femmes. Comment trouver le bon ton ? Tester vos annonces auprès d’un public féminin. Si vous êtes plutôt féru de technologie alors vous pourrez aussi demander conseil à une intelligence artificielle, qui saura prédire quel public (genre et tranche d’âge par exemple) recevra mieux un texte.
  • Se rapprocher de réseaux féminins ou chercher des candidates hors des sentiers battus (réseaux sociaux et associations).
  • Donner un rôle aux employées dans la recherche d’une nouvelle recrue, peut-être même une prime ?
  • Offrir des plages horaires plus flexibles et en finir avec le présentéisme.
  • Encourager les équipes et unités à la diversité en octroyant un prix ou une reconnaissance.
  • Garder un œil ouvert sur le harcèlement, créer une cellule d’écoute pour que les employées puissent venir s’exprimer.
  • Mettre en avant les bons éléments féminins et bien sûr leurs points forts professionnels.
  • Développer une culture transparente, ainsi les injustices et les biais seront mis au grand jour et ne pourront persister. Une culture d’entreprise inclusive est une culture au service de tous et construite par tous !

Lire aussi : Ma fille, tu seras cheffe !

Sources/Aller plus loin :

Au fait ! Chez Wojo, on ne fait pas qu’écrire !

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