Managers, vous éprouvez le besoin irrépressible de faire des points quotidiens avec vos équipes, vous êtes en copie de chaque mail envoyé, vous demandez à valider le détail de chaque présentation qui sort… Alors vous êtes sans doute un micro-manager. Et il est temps de changer de bord si vous voulez préserver la créativité et la productivité de votre équipe. Explications.  

Le micro-management, qu’est-ce donc ?

« Ce type de management se caractérise par un contrôle excessif, ou donnant trop d’attention aux détails. Au lieu de donner des instructions générales sur les plus petites tâches tout en supervisant les plus grandes préoccupations, le micro-manager suit et évalue chaque étape, et évite la délégation des décisions ». Merci @Wikipédia pour cette entrée en matière qui pose le cadre d’un comportement encore fort répandu dans les entreprises de toutes tailles.

Dans les faits, le micro-manager éprouve le besoin compulsif de valider la taille de la police dans une présentation, de recevoir un compte-rendu après chaque rendez-vous extérieur, de connaître l’emploi du temps détaillé des membres de son équipe, et exige que rien ne se décide sans avoir été consulté au préalable. Ses collaborateurs le perçoivent comme un petit chef tatillon, quand lui se considère plutôt comme un manager impliqué et organisé.

Pourquoi devient-on un micro-manager ?

Le micro-manager est un manager en mal de leadership. Les cadres intermédiaires pris entre le marteau de leur hiérarchie et l’enclume de leur équipe subissent une forte pression assortie d’une perte de vision et de contrôle. Certains se réfugient alors dans des micro-décisions pour s’assurer une forme de contrôle.

Les chefs d’entreprise souffrant du « syndrome » de micro-management sont souvent des personnes expertes dans leur métier d’origine, qui ne maîtrisent pas les autres aspects de la vie de l’entreprise. Ils ont peur de se laisser dépasser, voire s’imaginent que leurs collaborateurs vont les berners’ils ne contrôlent pas le moindre aspect de leur travail.

Dans toutes les situations, le micro-manager préfère s’attacher aux détails plutôt que de conserver une vision globale indispensable à un leadership éclairé. Il est dans la négation de son comportement, et justifie ses exigences en considérant que c’est ainsi qu’il fait grandir ses collaborateurs et veille au grain en leur évitant des erreurs. Un point de vue qui n’est pas vraiment partagé par ces derniers…

Les signes qui ne trompent pas

Comment reconnaît-on un micro-manager ? À chacun sa méthode, la base commune étant une volonté exacerbée de contrôle et de défense de son périmètre de décisions. Le micro-management va souvent de pair avec :

  • Une demande de reportings fréquents.
  • Un contrôle des horaires d’arrivée et de départ.
  • Un contrôle des plannings de rendez-vous.
  • Une relecture de chaque document produit par l’équipe, assortie de corrections très précises.
  • L’exigence de rester en copie de tous les emails envoyés par les membres de l’équipe, « pour garder un œil sur l’avancée des dossiers ».
  • La validation de chaque décision prise par l’équipe : choix du nouveau stagiaire, modification des signatures de mail, prospection d’un nouveau client, changement de la machine à café, etc.

Autant de requêtes qui s’avèrent terriblement chronophages, et provoquent chez l’équipe lassitude et sentiment d’oppression.

Le micro-management tue (la productivité et la créativité)

Appelons un chat un chat, ce mode de management est nocif pour les équipes, et nuit fortement à la productivité de l’entreprise et à sa créativité. Pourquoi ?

Un frein à la productivité

Micro-manager prend un temps fou ! Tant au manager qu’aux équipes qui doivent consacrer une bonne partie de leur temps de travail au reporting, sans compter les délais occasionnés par la nécessité de tout valider avec leur boss avant de lancer la moindre action. Difficile dans ces conditions de se montrer réactif… Le manager qui fait le travail de ses collaborateurs en plus du sien se retrouve de surcroît dans une situation de surmenage permanent, favorisant l’irritabilité, les erreurs de jugement et les malentendus.

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Un tue-créativité redoutable

Ce management par le détail étouffe progressivement toute initiative et proposition d’idées créatives chez les équipes. En effet, pourquoi s’enquiquiner à suggérer de nouvelles voies quand on est constamment recadré par un manager convaincu qu’il est la clé de voûte de tout ? Et qui éprouve un sentiment de perte de contrôle lorsqu’on lui suggère une idée qui ne correspond pas à sa vision très cadrée du métier ? Résultat : le micro-manager gère un troupeau docile (en apparence), qui a renoncé à toute sortie de cadre pour s’épargner des réprimandes. Pas besoin d’un dessin pour comprendre que ce n’est pas un climat favorable à l’innovation…

C’est pas moi, c’est vous !

C’est peut-être l’aspect le plus dommageable du micro-management. Puisque le boss valide tout dans ses moindres détails et laisse une autonomie minimale à chacun, les collaborateurs privés de pouvoir décisionnel se déresponsabilisent et se désengagent.

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Si la confiance donne des ailes, à l’inverse, le contrôle permanent crée un sentiment d’insécurité bloquant toute prise de responsabilité. Une démotivation qui peut conduire les plus investis à des syndromes de bore-out ou de burn-out, favorisés par une perte de sens et de vision globale de leur mission.

Comment sortir du micro-management ?

Soyons honnêtes : ce n’est pas facile ! Cela commence par admettre que l’on est un manager trop tatillon, et nécessite de s’interroger sur les raisons profondes de ce comportement. Peur d’être dépassé ? D’être inutile ? D’assumer les conséquences d’une erreur que l’on n’aurait pas vue venir ? À chacun son angoisse.

La première pierre à poser est celle de la confiance mutuelle. Une fois les grandes directions données aux collaborateurs, vous fixez des points de passage… et laissez chacun vivre sa vie dans l’intervalle. Cela vous libère du temps pour se consacrer aux sujets de fonds qui nécessitent du recul et une vision à long terme.

La deuxième est celle de l’autonomie. Un collaborateur vient vous soumettre un problème ? Le micro-manager (vous, avant) lui apporte une réponse toute faite, issue de ses propres convictions. Le bon manager (vous, maintenant) lui demande quelles solutions il envisage, et l’aide à choisir la plus pertinente.

La troisième est celle de la communication. Le micro-management donne l’illusion d’un échange permanent, qui est en réalité unilatéral. Une communication saine implique de transmettre une vision globale, un objectif commun à long terme, et d’être à l’écoute des questions et suggestions pour l’atteindre.

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Ce changement nécessite de la patience et de la persévérance. Rome ne s’est pas faite en un jour, la nouvelle organisation du travail non plus. L’accompagnement par un coach certifié ou un cabinet de conduite du changement est utile pour prendre conscience des pratiques toxiques et mettre en place une nouvelle organisation du travail.  

Et pour ceux qui souhaitent un peu de lecture inspirante, nous vous recommandons l’ouvrage de Gaël Chatelain Mon boss est nul mais je le soigne (éditions Marabout, mars 2017), et la synthèse de la conférence sur ce thème qu’il a animée chez Nextdoor il y a quelques mois.

Bon vent à vous dans cette transformation !


Article rédigé par Clémentine Garnier pour
Nextdoor, Business Humanizer

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