Nous pourrions définir l’inclusive design comme la conception de systèmes et de façons de faire qui visent à corriger les inégalités au sein d’un environnement. Après des décennies de travail optimisé en quête d’efficacité, nos aînés avaient perdu de vue le « travailler ensemble ». Le burn-out, le harcèlement et les discriminations au travail étaient balayés sous le tapis pour ne pas déranger la majorité, masculine blanche cisgenre et de classe moyenne. Voilà que depuis quelques années retentit un son de cloche différent, l’inclusion est au cœur des transformations d’entreprise. La globalisation a laissé dans son sillage un monde à multiple facettes, peuplé de consommateurs et d’utilisateurs tout aussi divers. Face à cette nouvelle donne, les entreprises cherchent à refléter ce changement dans le profil de leurs salariés, en embauchant plus de femmes, en intégrant plusieurs ethnicités à leurs rangs et en aménageant leurs bureaux pour accueillir des travailleurs handicapés.

Il faut de tout pour booster l’innovation

La France se préoccupe de l’inclusion et les mesures gouvernementales ne manquent pas. D’une part, la ministre du Travail Muriel Pénicaud et la Secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées Sophie Cluzel, signaient en juillet 2018 un programme d’engagement national avec l’Union Nationale des Entreprises Adaptées (UNEA) intitulé « Cap vers l’entreprise inclusive 2018 — 2022 ». À la clé : 40 000 emplois supplémentaires pour les personnes en situation d’handicap d’ici 2022, du soutien au parcours professionnel et 500 000 millions d’euros de budget par an. D’autre part, le baromètre de l’égalité hommes femmes au travail est entré en vigueur le 1er mars 2019, scellant un engagement à redresser la balance. 

Les entreprises qui se lamentent d’une énième mesure punitive se trompent. Ces dernières années, de plus en plus d’études démontrent que la performance et l’innovation à tous les niveaux (des start-ups aux grands groupes) sont d’autant plus fortes en milieu diversifié.

En 2017 une enquête menée par le Boston Consulting Group démontrait qu’une équipe de dirigeants inclusive enrichissait l’innovation. L’étude révélait que les entreprises avec un facteur de diversité plus élevé que la moyenne dans les rangs supérieurs rapportaient des profits supérieurs de 19 % grâce à l’innovation. Comment expliquer ce succès ? Les personnes de différents contextes sociaux et expériences personnelles ou professionnelles vont voir le même problème de manières variées, faisant ainsi émerger de nouvelles solutions. Par conséquent la probabilité qu’une des solutions soit plus innovante et efficace est alors supérieure. Cette adaptabilité et réactivité permet aux entreprises de mieux se positionner dans un environnement en changement constant.

Les entreprises qui ont misé sur l’inclusion se (la) racontent

Chez Pinterest, un investissement public a été fait pour booster l’inclusion au sein de ses équipes. Candice Morgan, directrice d’inclusion et de diversité pour le réseau social décrit cette démarche comme la recherche d’un effet miroir : puisque la communauté s’était élargie à 175 millions d’utilisateurs dans le monde, il était capital pour l’entreprise de présenter du contenu pertinent et engageant à l’ensemble de ses utilisateurs. « Il est important pour nous que ceux qui construisent notre produit sachent le rendre pertinent pour des personnes de différentes origines ethniques, sociales, physiques et géographiques », explique-t-elle.

La campagne d’inclusion annoncée publiquement dès 2015, s’attaquait au recrutement en revoyant à la hausse les objectifs de femmes et d’employés issus de la diversité. Elle souligne les mesures concrètes telles que l’obligation d’avoir au moins une femme dans la liste des candidatures retenues pour le recrutement d’un poste à haute responsabilité. Cette exigence a permis d’obtenir un taux de diversité bien plus élevé et notamment la première femme à la direction de l’ingénierie de l’entreprise. Par ailleurs, Morgan rebute l’idée fausse qu’inclure des objectifs de diversité dans le recrutement le ralentit et l’appauvrit. Selon elle c’est le contraire qui est vrai, dans le long terme la diversité apporte de l’efficacité. Dans le cas de Pinterest, la diversité accompagne le succès d’entreprises à la croissance rapide.

Dans l’après du mouvement #MeToo, la question d’égalité femmes hommes a touché les médias au cœur, bien au-delà des pages. Le New York Times décida de nommer une « gender editor », Jessica Bennett. Sa mission est de taille : face à un corps de lecteurs majoritairement masculin, elle est chargée de réduire l’écart en engageant les lectrices grâce à un prisme plus féminin sur la stratégie éditoriale du géant de la presse américaine. Parmi ses directives : le respect des critères de diversité entre hommes et femmes et de la représentation des minorités dans les articles, ce qui implique de scruter les publications du média pour repérer celles qui ne mentionnent ou consultent aucune femme sur un sujet qui lui est pertinent par exemple. La diversité ici consolide le succès d’un géant qui a su anticiper un manquement qui aurait pu menacer sa notoriété.

Selon Biliana Todorovic, Directrice en charge des activités People, Change & Transformation au sein de CGI Business Consulting : « Une entreprise vraiment inclusive est une entreprise qui a d’abord acquis la conviction que la toute première de ses richesses, ce sont les individus qui y travaillent, et qui explorent en profondeur toute l’étendue de cette richesse. Notamment en œuvrant à révéler les “talents cachés de chacun». 

L’inclusion, qu’en disent les salariés ?

Une récente étude Boston Consulting Group menée auprès de 16 000 salariés dans 14 pays révèle que la diversité en entreprise a encore du chemin. Si 96-98 % des entreprises de plus de 1 000 salariés ont un programme d’inclusion et investissent dans la diversité au sein de leurs équipes, il semblerait que trois quarts des salariés sous-représentés (femmes, minorités ethniques et salariés LGBTQ) ne bénéficient pas personnellement de ces programmes. Notamment car les membres de la majorité, les hommes blancs cisgenres, continuent de sous-estimer les effets des biais sur le quotidien de leurs collaborateurs.

De manière générale, les efforts les plus importants qui restent à fournir sont des politiques anti-discriminatoires, des formations pour réduire les biais cognitifs et améliorer les compétences culturelles. Enfin il faut retirer les biais des systèmes d’évaluation et de promotion. 

Pour les femmes il s’agirait de permettre un plus grand équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, par le congé parental, une mutuelle adaptée et une assistance à la garde d’enfants. 

Concernant les salariés issus de minorités ethniques, il est question d’éliminer le biais au quotidien : équilibrer la composition des équipes, convier plus de collaborateurs sous-représentés aux réunions importantes, instaurer des programmes de sponsoring formels et déterminer des plans de carrière individualisés.

Concernant les personnes travaillant en situation de handicap, différentes actions peuvent être mises en place : campagne de communication permettant une sensibilisation des salariés et managers, ou encore réalisation d’études ergonomiques au poste de travail pour maintenir l’emploi et préserver les compétences des travailleurs handicapés.

Quant aux salariés appartenant à la communauté LGBT, dont la moitié gardent encore leur orientation sexuelle secrète au travail, il est capital de créer un environnement où toute orientation est acceptée sans jugement. Cela peut se traduire par des toilettes non genrées ou des cases de désignation de genre plus variées lors d’enquêtes internes ou encore élargir ce même choix dans le traitement des informations par les ressources humaines.

Comment adopter l’inclusive design ?  

Puisque la mixité est un réel facteur de succès, pourquoi ne pas la valoriser dès à présent au sein de leur organisation ? Ces premiers pas permettent d’introduire et de favoriser des profils plus divers dans l’organigramme : 

  • Engagez les dirigeants dans la création d’un programme d’inclusion ancré par des objectifs concrets.
  • L’inclusion ne se traduit pas par une solution clé en main, déterminez une approche cohérente avec votre culture de votre entreprise.
  • Combinez décisions top-down et bottom-up : établissez un suivi des promotions et de paie (en réponse au baromètre d’égalité salariale par exemple) et impliquez les collaborateurs issus de minorités sous-représentées en rendant les prises de décisions plus collaboratives.
  • Invitez les membres de minorités à évaluer l’efficacité de votre programme d’inclusion. 
  • Établissez des Key Performance Indicators dédiés : le progrès ne se verra pas forcément tout de suite donc faites un bilan régulièrement pour affiner votre approche et responsabiliser les managers face aux résultats. 

Tout comme l’innovation, l’inclusion résulte d’un travail de longue haleine. Le savoir-être entre collaborateurs relève des soft skills et est à cultiver dans la durée. Petit à petit les entreprises voient les bénéfices d’une diversité accrue au sein de leurs effectifs. Le poids de la norme s’allège et laisse place à un véritable champ des possibles. Nous retenons l’importance d’un fonctionnement participatif, car sans l’engagement de l’ensemble des salariés au quotidien, l’inclusion ne peut se pérenniser. Maintenant, c’est à vous de jouer !

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