Dévoiler les efforts faits pour une plus grande égalité salariale, c’est la grande tendance du moment chez les entreprises. Une tendance renforcée par l’index d’égalité salariale depuis janvier 2019, dans le cadre de la loi Avenir professionnel, avec une obligation au résultat d’ici 2022. L’enjeu de la parité en entreprise n’est pas nouveau, néanmoins l’obligation d’indiquer publiquement sa note, basée sur le principe du « name and shame », pourrait bien pousser les entreprises à bouger le curseur en faveur des femmes.

Les Français face aux inégalités salariales

Les entreprises françaises devront désormais calculer leur taux d’égalité salariale et le renseigner sur le site du gouvernement prévu à cet effet, puis l’annoncer publiquement sur leur site internet. Celles qui embauchent plus de 1 000 salariés étaient tenues de déclarer leur note le 1er mars dernier au plus tard. Depuis le début de l’année, on distingue déjà quelques bons élèves de la grande cause du quinquennat, notamment Sanofi avec une note de 94/100, BNP-Paribas avec 87/100 et la RATP avec 80/100. Les sociétés de 250 à 1 000 salariés ont jusqu’au 1er septembre 2019, et les petites entreprises de 50 à 250 salariés, elles, bénéficient d’un délai étendu au 1er mars 2020.

Pendant ce temps, les Français sont de plus en plus conscients des efforts qu’il reste à faire. Selon un sondage IFOP-Mad&Women-Les Glorieuses*, 27 % des interrogés pensent que cet écart n’a jamais été aussi présent qu’aujourd’hui. Ce sentiment est le plus fort chez les jeunes de 18 à 24 ans, qui entrent sur le marché du travail et observent d’emblée cette disparité. À l’époque de l’étude, en octobre 2018, 73 % des sondés considéraient que le gouvernement n’en faisait pas assez. De plus, la majorité affirmait refuser d’intégrer une entreprise pointée du doigt pour inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

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Un savant calcul de la disparité des rémunérations

Pour mieux calibrer la performance des entreprises, le gouvernement divise la note en cinq critères, avec une note minimale requise de 75/100. Les indicateurs de rémunération équitable retenus par le gouvernement sont les suivants :

  • L’écart de salaire entre les hommes et les femmes (40 points)
  • La différence entre les augmentations de salariés femmes et hommes (20 points)
  • L’écart entre les promotions entre hommes et femmes (15 points)
  • Le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité (15 points)
  • La proportion de femmes parmi les dix plus importantes rémunérations au sein de l’entreprise (10 points)

Même si ces critères traitent de l’écart de salaire à compétences égales entre femmes et hommes en entreprise, ceux-ci n’examinent pas tous les obstacles rencontrés par les femmes sur le terrain de la rémunération. Car malgré le fait que l’égalité des salaires soit intégrée dans le Code du travail depuis belle lurette, les femmes éprouvent toujours des difficultés à négocier leur salaire, faire valoir leur travail, se positionner sur une promotion ou un poste à responsabilités.

Ensuite, on ne peut nier la proportion de salariées qui basculent sur des emplois à mi-temps après une grossesse, encouragées ou non par leur entreprise. Pourtant, nous savons aujourd’hui que cette solution est trompeuse pour l’avenir professionnel de ces mères, ainsi que pour l’organigramme de l’entreprise. Effectivement, la baisse en visibilité professionnelle de ces femmes réduit considérablement leur chance de progression professionnelle et salariale. Car c’est bien au cinquième critère que le bât blesse dans les entreprises : l’accès aux postes les mieux rémunérés. C’est sur ce levier que la stratégie du gouvernement veut appuyer, pour accompagner une tendance en hausse au niveau mondial. Selon l’étude annuelle Grant Thornton, 88 % des entreprises françaises auraient au moins une femme à des postes d’encadrement : c’est mieux, mais la route est encore longue.**

PME et grands comptes, faites plus que de cocher des cases

Les critères indiquent clairement les efforts qu’il reste à faire pour les entreprises. En plus de laisser la parole aux collaboratrices en réunion et de privilégier un management bienveillant, il est capital de s’armer d’actions concrètes pour construire les bases d’une culture d’entreprise inclusive. Nous avons consulté Me Julie Bouchard, avocate associée du Cabinet Reboul & Associés, qui propose des mesures efficaces, applicables selon la taille de l’entreprise, pour passer des bonnes intentions à la pratique courante.

Pour les PME et startups, il s’agit de profiter de la petite taille de la structure pour instaurer dès le départ des outils qui serviront à mesurer et accompagner le respect des principes d’égalité. Me Bouchard suggère l’élaboration d’un tableau Excel pour gagner en visibilité. Les éléments suivants seront nécessaires pour fournir une vision détaillée : le type de poste, la date d’embauche, la classification par rapport à la convention collective (diplôme requis et expérience) et la rémunération (fixe et variable). La mise à jour sera régulière afin de rendre compte de l’évolution, identifier les collaborateurs qui stagnent et se pencher sur les raisons. À partir de ces éléments tangibles, les entreprises pourront lancer ainsi des actions plus ciblées, et donc à plus fort impact.

Quant aux grands comptes et multinationales, la masse salariale, plus importante, sera certainement révélatrice de tendances. Même si les écarts salariaux directs entre collaborateurs sont souvent moins marqués, l’observation de la disparité se fait ailleurs. Il est alors utile de porter le regard sur les catégories de poste afin d’identifier quelles catégories sont à dominante féminine et si la rémunération moyenne y est moindre. « Pour les aider à œuvrer en ce sens, les grands comptes peuvent travailler main dans la main avec leur Commission de l’égalité professionnelle, mise en place au sein des entreprises de plus de 300 salariés avec leur Comité Social et Économique (CSE) » recommande Me Bouchard.

Dans tous les cas, la prise de conscience des écarts notables sur un ou plusieurs des critères informe des actions concrètes à déployer. Par exemple, il faudra veiller à ce que les postes à haute responsabilité soient occupés également par des femmes.

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« En somme, ce sujet touche au monde du travail autant qu’au milieu culturel. Il a trait à l’histoire de l’humanité, de l’évolution de la condition humaine. C’est un enjeu global pour notre société » résume Me Julie Bouchard, Reboul et Associés.

Les entreprises en deçà de la note exigée auront jusqu’à 2022 pour améliorer leur performance. Les sanctions financières encourues pour non-respect de cette mesure peuvent être conséquentes. En effet, une mise en demeure par l’Inspection du travail pourrait déboucher sur une amende allant jusqu’à 1 % de la masse salariale de l’entreprise. D’un montant de 21 600 €, par exemple, pour une entreprise de 1200 salariés payés au salaire moyen de 1800 euros.

La question d’égalité au travail entre les femmes et les hommes porte bien au-delà d’une simple note d’index gouvernemental. Il revient à chacun de participer à instaurer une culture inclusive et bienveillante, que l’index s’applique à l’entreprise ou non. Si cette mesure qui met clairement les points sur les i est aujourd’hui globalement bien accueillie par les directeurs et directrices de ressources humaines, elle n’est pas une fin en soi. L’égalité salariale doit aller jusqu’à être prise en compte dans la réflexion entrepreneuriale, pour éradiquer la disparité au sein des entreprises, et au final rendre ce type de mesure obsolète à l’avenir.

*Sondage effectué auprès d’un échantillon de 1 014 Français majeurs.
**Étude menée auprès de 5000 dirigeants dans 35 pays.

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